Parecer n° 347/2009
TID xxxxxxx
Assunto: Rescisão Contrato de Trabalho – Abandono de Emprego – XXX.
Sr. Procurador Legislativo Supervisor:
Trata-se de consulta acerca da data de rescisão a ser lançada no CAGED, tendo em vista a situação de justa causa, configurada pelo abandono de emprego do Sr. XXX.
Inicialmente, pelos dados trazidos ao expediente, julgo que a data de rescisão a ser lançada no CAGED é a questão de menor importância no caso em concreto, tendo em vista que antes de se proceder à rescisão, devem ser adotadas outras medidas necessárias à legalidade da rescisão e que não constam do expediente.
Em primeiro lugar, necessário que o setor competente noticie no expediente se o Sr. XXX foi comunicado do término da suspensão do contrato de trabalho e, da conseqüente obrigatoriedade do seu retorno à função que desempenhava antes da suspensão do contrato de trabalho.
Não há que se falar em rescisão por justa causa, sem que se tenha dado oportunidade de defesa ao empregado. E, no caso em análise, não consta dos autos qualquer notícia neste sentido.
Para a correta configuração do abandono de emprego é necessário que, além do elemento objetivo da ausência prolongada, haja a intenção ou ânimo de abandonar o emprego (elemento subjetivo).
“Justa causa – abandono de emprego – elementos tipificadores – prova – para alicerçar a justa causa é necessária a prova, a cargo do empregador, da ocorrência dos dois elementos tipificadores do abandono emprego: o objetivo, consubstanciado na ausência prolongada e injustificada do obreiro, e o subjetivo, que se revela pelo animus de não retornar ao serviço.” (Acórdão, por maioria de votos, da 8a Turma do TRT da 2a Região – RO 02970226922 – Rel. Juíza Wilma Nogueira de Araújo Vaz da Silva – DJ SP de 02.06.98, pág. 160).
Assim, o empregador pode aguardar a manifestação espontânea do empregado durante algum tempo (preferencialmente, antes do 30º dia de ausência) ou se o empregado não retornar ao trabalho e nem apresentar justificativa, o empregador deverá provocar essa manifestação ao enviar, carta com Aviso de Recebimento, solicitando que, no prazo estabelecido, o empregado justifique sua ausência e reassuma suas funções, sob pena de rescisão por abandono de emprego após o 30º dia de ausência.
Todavia, no expediente encaminhado a esta Procuradoria, não consta qualquer informação no sentido de que foi encaminhado ao empregado carta com aviso de recebimento, para que o mesmo fosse cientificado do abandono de emprego.
Nesta esteira, acredito que o primeiro procedimento que deve ser adotado por esta Edilidade, se assim ainda não foi feito, é o envio de Carta com Aviso de Recebimento no endereço do empregado, notificando o mesmo da situação de abandono de emprego.
Expirado o prazo estabelecido na convocação remetida, sem que o empregado compareça, por cautela, convém remeter nova comunicação informando que o contrato de trabalho foi rescindido por justa causa, tendo em vista o abandono de emprego, solicitando que o empregado compareça nesta Edilidade, com sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, para as devidas anotações mais o recebimento de eventuais verbas rescisórias.
Por fim, feita a notificação de comparecimento e encerrado o prazo ali constante para justificativa, deverá o empregador calcular e depositar em consignação o valor da rescisão para que fique à disposição do ex-empregado. Com isso estará encerrado o vínculo entre as partes e o empregador documentado para inibir eventual pedido de reversão da dispensa, bem como para não incorrer na multa por pagamento atrasado de rescisão.
“Na hipótese de abandono de emprego, incumbe à Empresa o ajuizamento de ação de consignação em pagamento, sob pena de não eximir-se da multa por quitação à destempo.” (Acórdão unânime da 8a Turma do TRT da 1a Região – RO 15937/95 – Rel. Juiz João Mário de Medeiros – DJ RJ II de 23.09.97, pág. 105).
Adotados os procedimentos acima, e expirado o prazo concedido para manifestação do empregado, pode esta Edilidade proceder à rescisão com efeitos retroativos ao término da suspensão do contrato de trabalho.
Assim sendo, necessário que se noticie no expediente se foi dada a oportunidade de defesa ao empregado. E, em caso negativo, que se realize os atos acima descritos antes de se efetivar a rescisão contratual, devendo os mesmos ser adotados como rotina por esta Edilidade, em casos análogos.
É o meu parecer, que submeto à elevada apreciação de V.Sa.
São Paulo, 20 de agosto de 2009.
JAMILE SIMÃO CURY
Procuradora Legislativa
OAB nº 209.113
